Wie durch Employee Experience Arbeitgeber und -nehmer profitieren

Klingt vielversprechend: Mitarbeiter, die nicht nur engagiert sind, sondern auch echt was draufhaben. Obendrein gehen diese auch noch gerne zur Arbeit, weil sie sich dort einfach wohl fühlen. Wunschdenken? Nein, denn der zweitägige Workshop von SYMBIOS zeigt praxisnahe, wie der neue Ansatz des Employee Experience echtes Mitarbeiter-Engagement mit sich bringt, welche Vorteile Arbeitgeber davon haben und wie sich das alles tatsächlich in der Praxis umsetzen lässt.

Engagement-Studien zeigen regelmäßig eine erschreckende Ist-Stand-Situation betreffend die Zufriedenheit am Arbeitsplatz:

• Gallup: nur 12% echt engagierte Mitarbeiter mit hoher Bindung an das Unternehmen, 87 % betreiben Dienst nach Vorschrift oder haben sogar schon innerlich gekündigt (Quelle: Gallup Engagement Index 2016, Werte gültig für Österreich)
• BM für Arbeit und Soziales: 40 % echt Engagierte (Quelle: Forschungsprojekt des dt. Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Feb. 2008, Werte gültig für Deutschland)
• Steelcase: Nur 13 % stark Engagierte mit hoher Mitarbeiterzufriedenheit (Quelle: Steelcase Global Report, 2016)

Attraktive Arbeitsumfelder gestalten und Mitarbeiter halten mit „Employee Experience“

Auch wenn das Forschungsdesign der hier genannten Studien zum Teil stark voneinander abweicht, so steht doch eines fest: Es besteht Handlungsbedarf. Denn, gerade im heutigen Wettbewerbsumfeld sind engagierte Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen und nicht gleich beim erstbesten "unmoralischem Angebot" wieder weg sind, wichtiger denn je.

Employee Experience, kurz EX, ist ein junge, im deutschsprachigen Raum noch relativ unbekannte Sichtweise, die sich mit der wichtigen Frage auseinandersetzt: Wie müssen Arbeitsumfelder gestaltet werden, damit genau das möglich wird? Und zwar zum Vorteil der Mitarbeiter und des Unternehmens. Und, schafft EX tatsächlich eine Win-Win-Situation, von der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen profitieren? Vieles spricht dafür!

Viele Unternehmen bemühen sich darum, Talente zu gewinnen und das Engagement und die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu erhöhen. Dabei wird einiges unternommen, um die Situation zu verbessern. So werden Unsummen in diverse Teamentwicklungs- und Führungskräfte-Programme investiert. Klingende Projekte wie Employer Branding- und New Work-Intitiativen, Kulturtransformationsprojekte, Visions- und Leitbilderstellungsprozesse werden auf die Beine gestellt, jedoch leider nur mit mäßigem Erfolg.

Erfolglos: Die gratis Obstschüssel

Studien bringen es ans Tageslicht: Das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen stiegen über die Jahre hinweg kaum. Auch Investitionen in Mitarbeiter-Benefits wie etwa Gratis-Essen, Flexibilisierung der Arbeitszeit oder Yoga- und Fitnessangebote brachten wenn, dann oft nur sehr kurzfristigen Erfolg. Diese gutgemeinten Benefits werden rasch zur Gewohnheit und sind mittlerweile – erfreulicherweise - bei vielen Unternehmen Standard und keinesfalls ein Wettbewerbsvorteil.

Generation Millenials – verwöhnt und illoyal?

Liegt es eventuell an den gestiegenen Ansprüchen der Mitarbeiter oder gar an einer neuen Generation von Mitarbeitern, die nur fordert ohne wirklich leisten zu wollen? Nein! Die Ursache für dieses Phänomen liegt vielmehr daran, dass Unternehmen viel zu sehr darauf fokussiert sind, das Verhalten und das Engagement der Mitarbeiter, sowie die Kultur des Unternehmens direkt beeinflussen zu wollen. Das ist allerdings zum Scheitern verurteilt und kann nicht funktionieren.
Denn, weder das Verhalten eines Menschen, noch sein Engagement und auch nicht die Kultur eines Unternehmens können unmittelbar verändert werden.
Jeder, der schon mal versucht hat, sein eigenes Verhalten zu verändern, weiß, was das für ein schwieriges Unterfangen ist. Die vielen gescheiterten Neujahresvorsätze zeigen das immer wieder aufs Neue. Und jeder, der schon mal bei seinem Lebenspartner versucht hat, sein Verhalten zu verändern, weiß, dass das außer zu Frust zu nichts führt.

Die Kultur eines Unternehmens oder das Verhalten und das Engagement eines Mitarbeiters direkt und unmittelbar verändern zu wollen, ist ein genauso sinnloses Unterfangen, wie wenn man versuchen würde, den Schatten eines Objektes verändern zu wollen und dabei das Objekt, das den Schatten wirft, unangetastet zu lassen.

Umdenken mit Employee Experience: Eine andere Sichtweise

Gefordert sind daher ein Umdenken und eine neue Sichtweise, die die Ursachen an der Wurzel packt und nicht vergeblich versucht, die Symptome bzw. den Schatten zu behandeln.
Employee Experience bietet hierzu einen vielversprechenden Ansatz.

Doch was ist Employee Experience (EX)? Unter EX versteht man die Erfahrungen, die ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber macht. Dieses Gesamtbild der Erfahrungen ergibt sich aus den unzähligen Interaktionen, die ein Mitarbeiter mit dem Umfeld hat, in dem er arbeitet. Hierzu zählen insbesondere:

• die Interaktionen mit dem sozio-kulturellem Umfeld (Kollegen, Führungskräften, Kunden, Lieferanten…),
• die Interaktionen mit dem räumlichen Umfeld (Arbeitsplatz, Büroraum, Gebäude…) 
• und die Interaktionen mit dem technologischen Umfeld (digitale und analoge Technologien, Arbeitsmittel, Geräte, Maschinen...)

Gute Stimmung – gutes Verhalten

Doch, warum ist das wichtig? Wir Menschen verhalten uns immer in Abhängigkeit vom Kontext bzw. vom Umfeld, in dem wir uns befinden. Das Umfeld beeinflusst unsere Emotionen, unsere Stimmung und unser Verhalten. Diese wiederum beeinflussen mit der Zeit die Kultur.
Verändert sich das Umfeld, verändern sich auch unsere Stimmung und unsere Emotionen und wir Menschen passen unser Verhalten an.
Beim Sonnenuntergang am Meer entstehen andere Emotionen und Stimmungen als beim Krankenhausbesuch. In der Oper verhalten wir uns anders als auf dem Rockkonzert. Beim Business Brunch anders als im Fußballstadion.

(Positives) Abenteuer Arbeit

Zweck der EX ist es daher, ein Umfeld zu schaffen, das bestimmte Wirkungen erzeugt und ein bestimmtes Verhalten sowie eine bestimmte Kultur fördert. Das Ziel: Positive Arbeitserlebnisse und positive Berufserfahrungen. Erlebnisse und Erfahrungen, auf die man als Mensch gerne zurückblickt.

Unternehmen wie etwa AirBnB, Apple, Google, Facebook und andere haben das früh erkannt. Sie betrachten das Arbeitsumfeld nicht mehr nur ausschließlich als Kostenfaktor, sondern als strategische Ressource. Eine strategische Ressource, in die sie bewusst und gezielt investieren, um das Arbeitserlebnis der Mitarbeiter zu verbessern und bestimmte, strategisch wichtige Wirkungen zu erzeugen. Diese Firmen haben erkannt, dass das Arbeitsumfeld prägend ist für das Verhalten und das Engagement der Mitarbeiter sowie für die Kultur des Unternehmens. Diese Unternehmen wissen auch, dass nur das Umfeld jene Stellschrauben bietet, an denen es sinnvoll ist zu drehen, um für das Unternehmen wichtige Effekte zu erzielen.

Und das bringt’s?

IBM führte 2016 eine globale Studie zur Employee Experience durch - und kam dabei zu folgenden beeindruckenden Ergebnissen: Unternehmen, die in die Employee Experience investieren, können mit deutlich engagierteren Mitarbeitern rechnen. Mit Mitarbeitern, die sich mit dem Unternehmen verbundener fühlen und weniger wechselbereit sind.

EX Design statt Change Management

Um das Arbeitserlebnis der Mitarbeiter zu steigern und dabei gleichzeitig bestimmte, für den Unternehmenserfolg wichtige Wirkungen zu erzielen ist es notwendig, das Arbeitsumfeld ganzheitlich zu gestalten.
Sozio-kulturelle und das räumliche sowie das technologische Umfeld müssen gemeinsam weiterentwickelt werden.
Was bringt das coolste Office, wenn sich auf „kununu“ herumspricht, dass der Führungsstil im Unternehmen altbacken ist? Und was bringt die beste Führungskultur, wenn die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel jeden Tag erneut nur für Frust und Ärger sorgen?
Daher ist es unumgänglich, alle drei Aspekte des Arbeitsumfeldes gleichermaßen zu gestalten und gut aufeinander abzustimmen.
Ein komplexes Unterfangen, welches mit Employee Experience Design, kurz: EX Design, zu bewätigen ist.
EX Design ist die Methode, die es schafft, die Komplexität von ganzheitlichen Arbeitsumfeldprojekten zu bewältigen. In Österreich gibt es nun die Möglichkeit, das methodische Handwerk hierzu zu lernen und mehr über EX sowie über der Gestaltung neuer Arbeitswelten zu erfahren.

Mehr zu diesem, im deutschsprachigen Raum einmaligen Seminar, erfahren Sie hier.

Foto Credits: Malchev / Shutterstock

Grafik: SYMBIOS GmbH

Einblicke in das Runtastic HQ-Projekt, verfasst vom Runtastic People Management Team:

Büro-Eröffnung - So toll ist unser neues Runtastic Headquarter

(Bild Credits: Runtastic)

Die Digitalisierung verändert die Spielregeln der Wirtschaft grundlegend. Unternehmen die hier Schritt halten wollen brauchen nicht nur die besten Mitarbeiter, sie brauchen vor allem auch neue Arbeitsumfelder. Denn herkömmliche Vorstellungen von Führung, Raum, Organisation und Arbeit werden den Anforderungen der neuen Wirtschaft nicht mehr gerecht.

Und tatsächlich: Immer mehr Unternehmen erkennen die strategische Bedeutung, die das Arbeitsumfeld für die Realisierung der Unternehmensziele hat. Unternehmen wie etwa Google, Facebook, Apple und Co. waren die ersten, die es mit ihren bunten Arbeitswelten eindrucksvoll vorlebten: Das Büro wird nicht mehr nur als Kostenfaktor betrachtet, den es gilt mittels größtmöglicher Effizienz und Standardisierung niedrig zu halten. Nein, das Arbeitsumfeld mutierte zu einer strategischen Ressource, in die es Wert ist aktiv zu investieren. Zu einer Ressource, die nicht mehr nur für das Facility Management von Bedeutung ist, sondern insbesondere für HR, Marketing, Employer Branding und Unternehmensentwicklung.

Es sind daher zunehmend die Verantwortlichen genau dieser Funktionen, die sich die wichtige Frage stellen, wie sie die Entwicklung des Arbeitsumfeldes heute vorantreiben müssen, um das Unternehmen fit für die Zukunft in der digitalen Wissen- und Netzwerkökonomie zu machen. Mit dem Ziel, die Basis für jene Fähigkeiten zu legen, die für das Überleben in der neuen Wirtschaft entscheidend sind: Innovation, Agilität und Arbeitgeberattraktivität. 

Doch wo beginnen? Und vor allem wie?​ Interessierte haben nun - die im gesamten deutschsprachigen Raum einmalige Gelegenheit -, in die Geheimnisse des Designs neuer Arbeitswelten eingeweiht zu werden und diese praxisorientiert und "hands-on" zu erlernen.

Näheres hierzu erfahren Sie auf unserer Website www.employee-experience-design.com

Gute Marken erzählen eine Geschichte. Bei einem unserer letzten Projekte wurde die Unternehmensmarke mittels Storytelling über den Raum erlebbar gemacht.

Unser Klient e-Punkt sieht sich als Pionier im Bereich Recruiting und die berufliche Laufbahn als Abenteuer. So wurden die Besprechungsräume großen Namen wie Jane Goodall, Charles Darwin, James T. Kirk und anderen großen Entdeckern, Erfindern, Pionieren und Abenteurern gewidmet.

Hier geht’s zur ganzen Geschichte.

Nachdem wir ein so gutes Feedback vom ersten intrinsify-Meetup im Herbst bekommen haben, war die zweite Auflage die logische Folge. Diesmal zum Thema: Führung & Neue Arbeitswelten.

Ein wichtiges Thema, wenn wir die neuen Arbeitswelten und den damit verbundenen Wandel betrachten. In kleinen Gruppen wurden viele Gesichtspunkte und Herausforderungen diskutiert. Fragen von „welche Räume braucht der Chef" über „wie lässt sich der Umbruch aktiv gestalten" bis hin zu „Führung: vom einsamen Helden an der Spitze hin zum Gärtner, der ein Umfeld schafft, indem Talente wachsen können" wurden von den Teilnehmern in die Agenda aufgenommen.

Wie auch schon beim letzten Meetup, so durften wir auch dieses Meetup wieder in den neuen Räumlichkeiten eines unserer Kunden durchführen. Vielen Dank hierfür nochmal an epunkt Internet Recruiting für die Gastfreundschaft. Auf diese Weise war es wieder möglich, am eigenem Leib das Zusammenspiel zwischen neuen Formaten der Zusammenarbeit und modernen Arbeitsumfeldern zu erleben.

Und erneut hat sich gezeigt, wie viel Produktives innerhalb kürzester Zeit entstehen kann, wenn Mechanismen der Selbstorganisation und die "Weisheit der Vielen" Raum bekommen, sich zu entfalten. Und vor allem auch: Wie viel Spaß das macht!

Und bald gibt’s mehr: Das dritte Meetup ist bereits in Planung. Wenn Sie mehr zu neuen Arbeitswelten erfahren wollen, oder ein konkretes Thema für eine offene Diskussion haben, freuen wir uns Sie beim nächsten Meetup begrüßen zu dürfen. 

Wenn Sie den Termin nicht versäumen möchten, dann tragen Sie sich am besten in unserem Newsletter ein, dann kann nichts schief gehen (eine Abmeldung ist natürlich jederzeit wieder möglich).

Hier geht's zur Bildergalerie. 

Arbeit ist Leidenschaft zum Ausdruck gebracht. Wenn diese Leidenschaft dann auch Früchte in Form zufriedener Kunden trägt, die ihrer Freude mit dem neuen Arbeitsumfeld Ausdruck verleihen, dann sind das jedes Mal ganz besondere Momente. Momente, die Bestätigung, Motivation und Ansporn zugleich sind. Momente, die für uns Dienstleister wahrscheinlich genauso bedeutsam sind, wie der Applaus für den Schauspieler am Ende seiner Bühnen-Performance.  

Ein exemplarisches Beispiel für so einen besonderen Moment ist, wenn man auf der Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu auf Postings stößt, in denen Mitarbeiter ihr neues Arbeitsumfeld positiv hervorheben. So wie etwa bei kununuu-Bewertungen, die man über unseren Kunden epunkt Internet Recruiting findet:

Kann das noch gesteigert werden? Ja, es kann! Dann nämlich, wenn Mitarbeiter auch noch beträchtlich Zeit und Energie investieren, um ganze Blogbeiträge zu verfassen. Blogbeiträge, in denen sie über ihre Erfahrungen und Erlebnisse berichten, die sie im Projekt mit der SYMBIOS-Methode machten. 

So geschehen beim selben Kunden, für den wir im vergangenen Jahr das neue Headquarter entwickeln, planen und realisieren durften. Obwohl das so ja nicht ganz richtig ist! Denn: Entwickelt und geplant haben das neue Arbeitsumfeld ja nicht wir von SYMBIOS, sondern die Mitarbeiter von epunkt. Oder besser gesagt co-designed, wie das auf Neudeutsch heißt. Aber lesen Sie selbst: 

Büro der Zukunft – so plant man ein Jobumfeld, von dem alle träumen 

Als Partner der führenden Plattform für neues Arbeiten  und moderne Unternehmensführung intrinsify.me durften wir letzte Woche erstmals das erfolgreiche Format intrinsify.Meetup nach Österreich bringen. Bei unserem Kunden karriere.at fanden wir das passende örtliche Umfeld, um diese Form der Veranstaltung Kunden, Partnern und Freunden hautnah zu präsentieren. Das Motto des Abends „neue Arbeitswelten“.

Ziel war es, das Prinzip neuer Formen der Zusammenarbeit, das SYMBIOS-Kernthema, für die Teilnehmer erlebbar zu machen. Die Besonderheit ist der ergebnisoffene, auf Vertrauen basierende Prozess. Den Gästen wird ein Rahmen geboten, in dem sie eigene Problemstellungen in den Raum stellen und dieses kollektiv bearbeiten können. Es gibt keine inhaltlich fixierte Agenda oder starre Zeitabläufe.

Gleich nach kurzer Einführung wurde auch die Theorie in die Praxis umgesetzt. Ohne strikter Moderation und Planung entwickelt sich in den Kleingruppen eine Eigendynamik, die zu einem kreativen Meinungsaustausch führt. Schnell kristallisieren sich Hummeln und Schmetterlinge heraus. Wo die Hummeln von einer Gruppe zur nächsten schwirren, bleiben Schmetterlinge bei eher einer Runde. Mit viel Engagement haben die Teilnehmer die neue Form der Problembehandlung aufgegriffen und erfolgreich genutzt.

Aufgrund des tollen Erfolgs können wir jetzt schon eine Neuauflage voraussagen. Mit unserem Newsletter bleiben Sie über alle wichtige Informationen und Veranstaltungen auf dem Laufenden. 

FOTOGALERIE

SYMBIOS durfte für den Steuerberater des Jahres 2016 und 2017 Raml und Partner, Linz, die Kanzleierweiterung realisieren. 

Zur Eröffnung am 23.6.2017 traf sich das Who is Who der Oberösterreichischen Wirtschaft. Hier geht's zu den Bildern vom großartigen Kanzleieröffnungsfest.

Am Anfang war das Wort „happy“

Great Place – Happy Work. Als wir uns bei der Gründung von SYMBIOS für diesen Claim entschieden haben, rieten uns viele davon ab. "Great Place" fanden ja noch OK, aber „happy“? Damit konnten viele nichts anfangen. Uns ging es da ähnlich wie den Gründern von intrinsify.me, den Initiatoren des Netzwerkes „Förderer der Neuen Wirtschaft“, die mit ihrem Claim "for happy working people" ähnliche Erfahrungen machten.

Viele, die wir damals bei der SYMBIOS-Gründung um Feedback zu unserem Claim fragten, meinten, dass der Begriff „happy“ nicht zur Zielgruppe passe, die wir ansprechen wollen. Sie meinten, dass Entscheider von Büroprojekten, also Geschäftsführer, Vorstände und Unternehmer, doch vielmehr von Begriffen angezogen werden, die man gemeinhin mit Wirtschaft verbindet, also Begriffe wie etwa: besser, produktiver, effizienter oder erfolgreicher.

So wie unsere Kollegen von intrinsify.me, so entschieden auch wir uns – entgegen der gut gemeinten Ratschläge – bewusst für den Begriff „happy“. Warum?

Neue Arbeitswelten von und für Menschen

Wir finden, dass das Bedürfnis nach Happiness bzw. Glück ein zutiefst menschliches ist. Schon der römische Denker Seneca behauptete vor mehr als 2000 Jahren: „Das Leben ist glücklich, wenn es deiner Natur entspricht.“ Wir finden, er hatte recht.

Bleibt nur noch die Frage, was Menschen denn nun tun müssen, damit ihr Leben der Natur entspricht. Wir sind der Meinung, dass ein entscheidender Baustein hierzu das Umfeld ist, das sich der Mensch schafft. In diesem Sinne sind wir Menschen gut beraten, uns ein Lebens- und Arbeitsumfeld zu schaffen, das unseren physischen, psychischen und sozialen Bedürfnissen als Mensch entspricht. Nicht der Mensch soll sich an die gebaute Umwelt anpassen müssen, sondern die gebaute Umwelt an den Menschen.

Aus diesem Grund verwenden wir bei der Entwicklung von Büro-Arbeitsumfeldern Methoden des sogenannten Human Centered Designs. Das sind Methoden, die den Menschen, sein Wohlbefinden und seine natürlichen Bedürfnisse in den Fokus rücken und unter aktiver Einbindung der Mitarbeiter angewendet werden. „Von Menschen, für den Menschen“ sozusagen.

Die neuen Regeln und Gesetze der Wissensgesellschaft

Demografische Entwicklungen – und damit einhergehend die Entwicklungen am Arbeitsmarkt – führen dazu, dass Arbeitgeber in den letzten Jahren vermehrt die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter in den Fokus rücken. Und dies nicht nur aufgrund des sogenannten „War for Talents“, sondern auch, weil in den unternehmerischen Wertschöpfungsprozessen über alle Branchen hinweg die Qualität der Wissensarbeit erfolgsentscheidend ist.

Wissensarbeit hat die Eigenschaft, dass sie anderen Gesetzen und Regeln gehorcht, als manuelle Arbeit. Das Problem: Herkömmliche Führungs- und Managementpraktiken basieren auf Gedankenmodellen, die ihre Ursprünge in der Industriegesellschaft haben, bei der die Organisation von (manuellen und maschinellen) Produktionsabläufen erfolgsentscheidend war. In der heutigen, von Wissensarbeit geprägten Arbeitswelt hingegen, sind Methoden und Praktiken, die auf solchen Gedankenmodellen aufbauen, oftmals nicht nur unwirksam, sondern teilweise sogar kontraproduktiv. Besonders deutlich wird dies beispielsweise am Beispiel Motivation und Belohnung, wie Daniel Pink, Autor des Buches „Drive – Was Sie wirklich motiviert“, sehr anschaulich belegt (visuell gut aufbereitet und zusammengefasst in der RSA Animation „Drive: The surprising truth about what motivates us“).

In Berufen, in denen manuelle Arbeit vorherrscht, können extrinsische Belohungsreise (z.B. Boni und Prämien) zu Mehrleistung anspornen. In der Wissensarbeit funktioniert das nicht. Wissensarbeiter sind vorwiegend intrinsisch motiviert und das Ausmaß ihres psychosozialen und physischen Wohlbefindens entscheidet maßgeblich darüber, wie motiviert, engagiert, kreativ und leistungsfähig sie sind. Das Wohlbefinden des Mitarbeiters beeinflusst somit direkt und unmittelbar den Erfolg des Unternehmens. Investitionen in das Wohlbefinden des Mitarbeiters sind daher nicht verzichtbarer Luxus, sondern eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens in der Wissensökonomie. In der Wissensökonomie schließen sich die Interessen des Unternehmens und die Interessen der Mitarbeiter nicht aus, sondern gehen Hand in Hand. Damit sind wir auch schon mitten im Thema „Neue Wirtschaft“ und bei der Frage, was wir von SYMBIOS darunter verstehen.

Die Chancen der digitalen Revolution

Unsere Gesellschaft – und damit auch die Wirtschaft – steht am Beginn einer fundamentalen Transformation. Der Transformation von der Industrie- zur digitalen Wissensgesellschaft. Automatisierung, Robotik, künstliche Intelligenz, Blockchain, Big Data - sind nur einige technologischen Errungenschaften, die die Gesellschaft und Wirtschaft von Grund auf verändern werden. Wie Wirtschaft und Gesellschaft am Ende dieses Transformationsprozesses aussehen werden, weiß heute niemand. Genauso wenig, wie sich die Menschen in der Agrargesellschaft die moderne Industriegesellschaft vorstellen konnten, genauso wenig können wir uns heute jene Gesellschaft vorstellen, die am Ende der digitalen Revolution vorherrschend sein wird. Eines weiß man jedoch aus der Vergangenheit: Große Veränderungen bringen nicht nur große Risiken und Herausforderungen mit sich, sondern auch große Chancen.

Chance Nr. 1 – Humanisierung der Arbeitswelt

Eine große Herausforderung stellt zweifellos die zunehmende Automatisierung dar, die viele Arbeitslose erzeugen wird. Tätigkeiten, die in Programmier-Codes übersetzt werden können, werden über kurz oder lang ausprogrammiert werden. Vorwiegend werden dies jedoch Tätigkeiten sein, die einer gewissen arithmetischen Logik unterliegen und daher sowohl einfache als auch komplizierte Tätigkeiten umfassen. Anders ist dies jedoch bei komplexen Tätigkeiten. Diese können nicht so schnell ausprogammiert werden, da sie zur Lösung jene Fähigkeiten erfordern, die den Menschen auszeichnen: Es sind die die Fähigkeit zu Empathie, Intuition und Kreativität sowie die sozialen Fähigkeiten, die es ihm ermöglichen, sich mit anderen Menschen zu organisieren und Teams zu bilden.

Eine weitere große Herausforderung ist die zunehmende Komplexität, mit der Unternehmen konfrontiert sind. Komplexität kann nur mit Komplexität wirksam begegnet werden, lautet ein zentrales Grundprinzip in der Systemtheorie. Und was gibt es für ein komplexeres Geschöpf als den Menschen? Daher sehen wir in der zunehmenden Komplexität eine weitere Chance, die zu einem Bedeutungsanstieg des Faktor Mensch in Wertschöpfungsprozessen führen wird. Denn, auch wenn die technologischen Potenziale faszinierend sind, noch viel faszinierender sind die menschlichen Potenziale.

Chance Nr. 2 - Das Ende der Wirtschaft als reines Nullsummenspiel

Der Begriff Wirtschaft weckt nicht nur positive Assoziationen. Wirtschaft hat mitunter deswegen mitunter ein schlechtes Image, weil die beiden zentralen Prinzipien der Wirtschaft, Gewinnmaximierung und Wachstum, sehr oft auf Kosten anderer realisiert wurden (zB. Umwelt, Mitarbeiter, Gesellschaft oder Entwicklungsländer). Wirtschaft glich in vielen Belangen einem Nullsummenspiel, bei dem der Gewinn auf der einen Seite, einen Verlust auf der anderen Seite zu Folge hatte. Eine zunehmende Anzahl an Pionierunternehmen belegt eindrucksvoll, dass dies kein Naturgesetz sein muss (siehe bspw. happy working places, Unternehmen auf Augenhöhe, Laloux's Reinvented Organisations, Unternehmen des Gelingens, oder andere). Ihnen gelingt es - in unterschiedlichen Schattierungen und mit unterschiedlichen Aspekten - das Prinzip des Entweder-oder aufzugeben und nach dem Sowohl-als-auch zu agieren. Sie agieren unternehmerisch und verfolgen darüber hinaus jedoch auch Werte und Daseinszwecke (engl. Purpose), die über das reine Gewinnestreben hinausgehen und die Welt ein Stück besser machen. 

Chance Nr. 3 - Mehr Demokratie, Offenheit und Transparenz

Unternehmen der Neuen Wirtschaft sind sehr oft auch demokratische Unternehmen, die von Offenheit, Transparenz und Vielfalt geprägt sind. Nicht aus Altruismus, sondern in der Tatsache begründet, dass Offenheit, Transparenz und Vielfalt wichtige Innovationstreiber sind und somit für immer mehr Unternehmen erfolgsentscheidend sind. Auch diesbezüglich gehen immer mehr Unternehmen mit gutem Beispiel voran. Sie experimentieren mit neuen Organisationsformen und Führungsprinzipien und belegen mit ihren unternehmerischen Erfolgen gleichzeitig sehr eindrucksvoll, dass intelligent organisierte Mitarbeitereinbindung und geschäftlicher Erfolg Hand in Hand gehen. 

Chance Nr. 4 - Den Wandel positiv beeinflussen

Trotz der beeindruckenden Beispiele einer wachsenden Anzahl an neu denkenden und handelnden Unternehmen, ist naive Träumerei natürlich fehl am Platz. Denn klar ist auch, dass gerade die digitale Revolution nicht ohne Schwierigkeiten von statten gehen wird und schlimmstenfalls sogar auch negativ für uns Menschen und für die Gesellschaft enden kann.

Jede Epoche und jede Generation hat ihre eigenen Herausforderungen, die sie bewältigen muss. Und in jeder stecken gleichermaßen Risiken wie auch Chancen. Insofern hat auch jede Generation ihren eigenen „Auftrag“: Den Auftrag, die Herausforderungen ihrer Zeit zu meistern, Gefahren abzuwenden und die Chancen und Potenziale, die dem Wandel innewohnen, zum Leben zu erwecken. Die der digitalen Revolution innewohnenden Chancen nutzbar zu machen und die Arbeits- und Wirtschaftswelt positiv weiter zu entwickeln, ist alleine unmöglich. Es bedarf der vereinten Kräfte von Menschen, die den selben Traum und die selben Werte teilen. Im intrinsify.me-Netzwerk, dem größten deutschsprachigen Netzwerk für die neue Arbeitswelt, sind viele solcher Menschen. Daher sind wir auch davon überzeugt, mit diesem Netzwerk den richtigen Kooperationspartner gefunden zu haben, um den gerade stattfindenden Wandel im Sinne einer "happy future" positiv zu beeinflussen. 

Beitrag über das neue runtastic Office samt Interview mit Florian Gschwandtner, Co-Founder von runtastic, in der Juni-Ausgabe der Oberösterreicherin.

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Runtastic feiert neues Büro - und wir den Abschluss eines Projektes, das wir konzipieren, planen und realisieren dürften. Ein Freudentag für Runtastic und für SYMBIOS.

Hier geht's zum Projekt-Video

Hier geht's zu den Fotos

Slideshow mit Eindrücken vom Eröffnungsfest (zum schnelleren Durchblättern der Bilder einfach am rechten Bildrand auf > klicken):

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Eine repräsentative Umfrage zur Arbeitsmotivation der Unternehmensberatung Hay Group und des Online-Jobportals StepStone unter mehr als 18.000 Arbeitnehmern  belegt: Ein kollegiales, attraktives Arbeitsumfeld motiviert am meisten.

Quelle: Stepstone, Hay Group, 2012

Eine von Steelcase in siebzehn Industrienationen durchgeführte Studie zeigt:

• mehr als ein Drittel der Beschäftigten sind nicht engagiert
• das Mitarbeiterengagement steht im direkten Zusammenhang mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz
• Engagierte Mitarbeiter verfügen über Arbeitsplätze, die selbstbestimmtes Arbeiten begünstigen

Quelle: Steelcase Global Report, 2016

Kostenloser Download der Studie

Aktuelle Market-Studie zeigt erneut: Menschen ist ein positives Arbeitsumfeld wichtiger als Geld.

"Ein attraktives Gehalt ist ist den Oberösterreicherinnen und Oberösterreichern nicht so wichtig, wie ein gutes Betriebsklima sowie Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeit"

Quelle: OÖ. Nachrichten, vom 26.11.16

Unsere Arbeitswelt ist seit massiv im Umbruch. Neue Technologien ermöglichen flexibles Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Unternehmen wie etwa Microsoft Deutschland leben es vor: Ob im Home-Office, unterwegs beim Kunden, am Flughafen, im Cafè oder natürlich im Büro. Gearbeitet wird da, wo sich die Mitarbeiter gerade aufhalten.

Traditionelle Zellen- oder Großraumbüros mit festgeschriebenen Prozessen, fixen Arbeitsbereichen und zeitlich klar vorgegebenen Arbeitszeiten gehören zunehmend der Vergangenheit an. Konzepte wie Vertrauensarbeitszeit, Vertrauensarbeitsort und ergebnisorientiertes Arbeiten machen alte, auf Anwesenheit und Kontrolle basierende Vorstellungen von Führung und Management obsolet.

Dieser Wandel stellt Führungskräfte vor ganz besondere Herausforderungen. Die Frage, die sich viele hierbei stellen: "Wie gelingt ein Wandel weg vom traditionellen, auf Kontrolle basierten Management-Stilen hin zu einer Führungskultur, bei der das Vertrauen den Alltag bestimmt?". Und weiters: "Was muss konkret getan werden, damit eine Vertrauenskultur im Team und in der Organisation entstehen kann?"

Der Neurowissenschaftler Dr. Paul Zak, wissenschaftlicher Partner der SYMBIOS GmbH und Direktor des Zentrums für Neuroökonomie an der Universität von Claremont, ging genau diesen Fragen nach. In seinen 15-jährigen Forschungen zu diesem Thema stellte er nicht nur fest, was Führungskräfte konkret tun können, damit Vertrauenskulturen entstehen können, sondern auch, welche nachweisbar positiven Effekte dies auf die Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sowie auf das Engagement, die Gesundheit und die Produktivität von Mitarbeitern hat.

Mehr dazu in der Jänner-Ausgabe des Harvard Business Review: The Neuroscience of Trust 

Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, ist in Zeiten des sogenannten "War for Talents" wichtig, darüber besteht kein Zweifel. Aber rechnen sich Investitionen in die Arbeitgeberattraktivität überhaupt? Oder ist das nur etwas für Unternehmen wie Google, Facebook & Co, die sich solchen "Luxus" leisten können und ohnehin „in einer anderen Welt“ leben?

Für alle jene Entscheidungsträger, die noch überlegen, ob sie in ihre Attraktivität als Arbeitgeber investieren sollen, nachfolgend einige Daten und Fakten, die bei der Entscheidungsfindung helfen sollen.

Um die Zusammenhänge zwischen Arbeitgeberattraktivität und wirtschaftliche Performance zu untersuchen, bedienten sich nachfolgende Studienautoren der Aktienentwicklung der Unternehmen. Untersucht wurden daher nur börsennotierte Unternehmen.  Es ist jedoch davon auszugehen, dass bei nicht-börsennotierten Unternehmen dieselben Zusammenhänge bestehen.

Arbeitgeberattraktivität und Unternehmenswert gehen Hand in Hand

Unternehmen, die von den Mitarbeitern als guter Ort zum Arbeiten ("Great Place to Work") bewertet wurden, erzielen höhere Renditen am Kapitalmarkt. Das ist das Ergebnis einer Studie, die von Glassdoor Inc durchgeführt wurde. Glassdoor ist eine Arbeitgeberbewertungsplattform, vergleichbar mit dem deutschsprachigen kununu. Glassdoor Inc. wollte wissen, ob sich die Bewertungen der Mitarbeiter auf den Wert des Unternehmens auswirken. Um dies zu ermitteln, kaufte Glassdoor Inc. im Zeitraum 2008 bis 2014 allen Unternehmen, die im jeweiligen Jahr am besten bewertet wurden, Aktien. Die Kapitalmarkt-Performance dieser Great-Place-to-Work-Unternehmen wurde dann mit den Unternehmen verglichen, die an den US-Börsen im S&P500-Index zusammengefasst werden. Das beeindruckende Ergebnis: Während der S&P 500-Index im Zeitraum 2008 bis 20014 um 121 Prozent stieg, stiegen die Aktien der Unternehmen der “Glassdoor-Liste“ um 219 Prozent!

Honoriert der Finanzmarkt Investitionen in die "Soft-Facts"?

Könnte es auch sein, dass es sich an den Finanzmärkten mittlerweile herumgesprochen hat, dass eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit vorteilhaft für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens ist? Vor sieben Jahren war dies offensichtlich noch nicht der Fall, wie Alex Edmans, ein Wirtschaftswissenschaftler der London Business School, in seiner 2009 veröffentlichten Studie feststellte. Alex Edmans führte von 1984 bis 2009 eine Studie durch, die einer ähnlichen Frage nachging wie Glassdoor Inc.: Welchen Einfluss hat die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf die Ergebnisse eines Unternehmens? Die Studie von Edmans kam zu ähnlichen Ergebnissen wie jene von Glassdoor Inc.: Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern erzielen signifikant bessere finanzielle Ergebnisse. Alex Edmans stellte zudem jedoch auch fest, dass der Kapitalmarkt den Einfluss dieser „Soft-Facts“ auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens noch viel zu wenig berücksichtigt.

Mittlerweile könnte sich das jedoch möglicherweise geändert haben, da sich die Studien in letzter Zeit häufen, die einen Zusammenhang zwischen Arbeitgeberattraktivität und wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit belegen können.

Die Soft-Facts spiegeln sich in den Unternehmensrenditen

Eine besonders interessante Studie veröffentliche 2012 Richard Barrett. Auch Barrett ging der Frage nach, wie sich die Arbeitgeberattraktivität auf die Rendite eines Unternehmens auswirkt. Barrett beobachtete im Zeitraum 2002 – 2012 die Aktienentwicklung der vierzig besten Arbeitgeber, die jährlich im Fortune Magazine veröffentlicht werden. Basis dieses Rankings sind die Daten, die vom Great Place to Work-Institut zur Verfügung gestellt werden. So wie Glassdoor Inc. und Alex Edmans verglich auch Richard Barrett die Aktienentwicklung dieser Bestenliste mit den S&P500-Unternehmen. Und so wie Glassdoor und Alex Edmans kam auch Richard Barrett zum selben Ergebnis: Attraktive Arbeitgeber erzielen eine höhere Unternehmensrendite.

Stakeholder-orientierte Unternehmen sind auch für Shareholder interessant

Richard Barrett ging in seinen Untersuchungen auch der Frage nach, was genau Unternehmen tun müssen, um eine überdurchschnittliche Performance erzielen zu können. Barretts Schlussfolgerungen seiner langjährigen Studien: Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu achten ist wichtig und führt zu besseren Finanzergebnissen, es reicht jedoch nicht aus, um eine wirklich gute Performance erzielen zu können. Denn, zusätzlich ist es auch wichtig, in die Entwicklung einer Vertrauenskultur und entsprechende Führungskräfteentwicklung zu investieren. Barrett stellte zudem fest, dass Unternehmen, die einen höheren Zweck (Purpose) verfolgen, der Sinn stiftet, von dem auch externe Stakeholder wie etwa Gesellschaft, Umwelt, Menschheit etc. profitieren, höhere Renditen erzielen als andere Unternehmen. Hierzu verglich er Unternehmen, die vieles richtig machen, jedoch keinen sinnstiftenden, höheren Zweck verfolgen (Good to Great-Unternehmen) mit Unternehmen, die einen höheren, sinnstiftenden Zweck verfolgen (Firms of Endearment). Das Ergebnis: Gutes zu bewirken rechnet sich. Eine Stakeholder-Orientierung zahlt sich letztlich auch für die Shareholder aus.

Unternehmen die Gutes bewirken erzielen höhere Unternehmensrenditen

Barretts Ergebnisse decken sich mit einer 2011 veröffentlichten Studie des Marketingexperten Jim Stengel. Stengel analysierte über 50.000 Marken und unterteilte sie hinsichtlich ihrer Markenwerte. Er verglich Markenwerte, die Sinn stiften und einen höheren Zweck verfolgen mit Markenwerten, die keinen höheren, sinnstiftenden Zweck verfolgen. Das Ergebnis: Unternehmen mit sinnstiftenden Markenwerten outperformen den S&P500-Index im Verhältnis 382 % zu -7,9 %!

Resümee

Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt maßgeblich vom Engagement der im Unternehmen tätigen Menschen ab. Es zeigt sich immer wieder, dass Menschen dann besonders engagiert und leistungsfähig sein können, wenn nicht nur ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden, sondern wenn darüber hinaus auch gewährleistet ist, dass am Arbeitsplatz anstelle von Angst und Druck eine Kultur des Vertrauens vorherrscht. Zudem spielen die Werte sowie ein sinnstiftender Zweck des Unternehmens eine maßgebliche Rolle, von der letztlich auch die Shareholder profitieren. Stakeholder- und Shareholder-Orientierung schließen sich somit nicht aus. Im Gegenteil. Shareholder profitieren dann am meisten, wenn das Unternehmen die Bedürfnisse aller Stakeholder berücksichtigt. Was heißt das nun für Investoren? Für Investoren ist es wahrscheinlich gefährlich, wenn dieses Wissen Allgemeingut an den Handelsplätzen der Finanzwelt wird, da dann wahrscheinlich viele Investoren beginnen werden zu gambeln, ohne die wahren Hintergründe für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu kennen.